Molti leader cadono in una trappola comune: pensare che il valore di un manager si misuri dalla velocità con cui fornisce soluzioni.
Tuttavia, il ruolo del Manager-Coach ribalta questa prospettiva.
Non si tratta di agire come un consulente esterno o un “guru”, ma di aiutare le persone a porsi le domande giuste per risolvere problemi o prendere decisioni in autonomia.
Integrare il coaching nella gestione quotidiana è un investimento: serve a sviluppare l’autonomia del team e a risparmiare tempo prezioso nel lungo periodo.
Ma come si fa concretamente?
1. Coaching, Direzione o Formazione? Come distinguerli
Il primo segreto di un buon Manager-Coach è sapere che non bisogna fare coaching sempre. Esistono tre approcci diversi a seconda della situazione:
- Coaching: Si usa quando il problema è vago, l’altra persona ha più informazioni di te per decidere o ha bisogno di imparare a gestire quel tipo di situazione autonomamente. Il focus è sull’atteggiamento e sulla scelta (“Cosa dovrei fare?”).
- Formazione: È necessaria quando mancano le competenze tecniche. Se un collaboratore non sa “come” fare un compito, il coaching non serve; ha bisogno di imparare il processo.
- Direttiva: Quando c’è un’emergenza, il processo è rigidamente codificato o la persona non ha l’energia o l’umore giusto per riflettere, è meglio decidere al suo posto.
2. L’arte delle “Buone Domande”
Il coaching fallisce se le tue sono solo “opinioni travestite da domande” (es: “Non pensi che dovresti fare così?”).
L’oggetto del coaching deve essere sempre la persona, non il problema.
Per stimolare una riflessione profonda, usa domande aperte che inizino con “Cosa”, “Come”, “Quale” o “Chi”.
Ecco alcuni esempi pratici da portare nei tuoi 1:1:
- “Cosa ti fa esitare?”
- “Se potessi fare quello che vuoi, cosa faresti?”
- “Quali sono i pro e i contro di ogni soluzione?”
- “Cosa potrebbe succedere nella peggiore delle ipotesi?”
3. Ascolto Attivo: Molto più che stare in silenzio
Fare coaching significa lasciar parlare per aiutare l’altro a mettere ordine nelle proprie idee.
Ma non basta il silenzio; bisogna prestare attenzione anche al non verbale (gesti, atteggiamento) e al paraverbale (esitazioni, tono della voce).
Applica la regola degli 8 secondi: quando il tuo interlocutore finisce di parlare, aspetta ancora un po’ prima di intervenire.
Spesso le intuizioni migliori arrivano in quello spazio di silenzio. Infine, usa la riformulazione come segno tangibile di ascolto: “Se ho capito bene, la tua difficoltà principale è…”.
4. Struttura la conversazione: Il modello a “Clessidra”
Per evitare che la conversazione giri a vuoto, segui una struttura logica:
- Esplorare il tema: “A cosa pensi?”, “Quali sono le difficoltà?”.
- Convergere verso un problema preciso: Aiuta la persona a identificare l’ostacolo reale.
- Esplorare le azioni possibili: “Quali sono le alternative?”, “Come posso aiutarti?”.
- Convergere verso un’azione: Concludi con un impegno concreto: “Quindi, quello che farai domani è…”.
5. Il “Contratto” di Coaching a lungo termine
Se decidi di avviare un percorso di coaching a lungo termine su un obiettivo specifico, trattalo come un progetto.
Definite insieme:
- Un calendario chiaro (es. tre mesi).
- Un obiettivo misurabile.
- La corresponsabilità: il tuo impegno è sulle risorse messe a disposizione, ma il successo dipende da quanto l’altra persona si impegna per migliorarsi.
